高等学校教师队伍建设“七问”改革
师资队伍是教育高质量发展的“活水源泉”。 高校教师的思想政治素质、业务能力、文化水平、创新能力，与立德树人根本任务的完成、人才培养质量的提高、科研水平的提高密切相关。创新能力。 它影响高等教育高质量发展和高校经济社会发展全局。
青年教师如何面对“升职或离职”的压力？ 评价员工时如何平衡效率与公平？ 师德门槛如何成为“硬杠杆”？ 1月底，教育部等六部门出台《关于加强新时代高等学校教师队伍建设改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），引起社会广泛关注。高校教师和高等教育界专家进行了热烈讨论。 本报特邀来自不同地区、专业大学的教师代表和网友，就大家关心的问题和困惑，向高等教育专家和知名院校领导提问、寻求解答。
“聘前—永久聘用”制度下如何稳定教师期望
1、如何应对“要么晋升，要么离职”带来的不确定性？
■老师的困惑：
合肥工业大学汽车与交通工程学院教师华阳：注意到《指导意见》提出加快高校教师岗位管理改革，实行岗位聘任制管理，进一步探索管理实行准就业与永久就业相结合等方式，落实和完善人能上、人能下、谁能进、谁能出的招工机制。 按岗聘任，没有以往职称的象征意义和地位内涵，教师如何获得职业认同感、尊严感和稳定性？ 聘用合同的时间限制和“晋升或离职”制度是否会增加教师的不确定性，影响优秀人才的招聘？
■专家解答：
华东师范大学国家教育宏观政策研究所副研究员 李廷洲：高校教师聘任制改革起源于1986年，经过几十年的发展完善，已经比较成熟，并在全国广泛推行。国家。 职称制度改革也可以追溯到1986年，明确要求专业技术职称有别于学位、学术职称等各种学术技术职称。 应根据实际工作需要设置，并有明确的职责、资格和任期。 实行“准就业??-永久就业”制度借鉴美国经验，强调学术生涯前期的竞争淘汰和后期的职业保护。 有学者认为，这种改革逐渐弱化了传统大学教师的身份内涵和任职观念和意识，逐步解决了单位依赖、平均主义、论资排辈等长期存在的顽固问题。 但也存在着明显的行政驱动和市场逻辑更多事业单位考试题库就点击这里，对大学的学术组织属性、大学教师的工作特点以及学术研究的规律重视不够。 目前还没有足够的实证证据表明这次人事制度改革是否会影响优秀人才的引进，但可以肯定的是，这次改革使高校教师逐渐从一个高度稳定、自我价值驱动的职业转变为一个具有高度稳定性和自我价值驱动的职业。事业更有存在感。 充满竞争和挑战的职业生涯。
2、如何在高压下实现职业成长？
■老师的困惑：
华阳：我个人感觉我身边的年轻教师大多在就业期间压力很大。 很多大学对每一位新入职的青年教师无论是科研成果、国家项目申报、教学还是公益要求等方面都有非常高的考核要求。 《指导意见》还提出，高等学校要健全教师发展体系，完善教师发展培训体系、保障体系、激励体系和监督体系，营造有利于教师可持续发展的良性环境。 “高要求”下如何更好地对“青椒”进行深度关怀和引导？
■专家解答：
李廷洲：《新时代深化教育评价改革总体方案》提出“突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献、支持人才培养、论文数等定量科研指标” 《指导意见》进一步明确，“出国（境）留学经历、专利数量、索引、收录、引用等不应以论文指标为限制条件”、“合理设置考核评价周期，探索长期评价”，可以预见，各高校的教师评价体系将发生改变只强调量化指标的局面刚性要求发生根本性改变，回归教育科研规律的大学教师评价体系进一步完善。
如何强化师德师风“硬杠杆”
3、师德师风可以量化吗？
■老师的困惑：
塔里木大学教授吴翠云：《关于加强新时代高等学校教师队伍建设和改革的指导意见》等政策文件的出台，如何落实师德师风建设“硬杠杆”引导教师先育人先育己，立教先立德？
■专家解答：
同济大学校长陈杰：一要构建科学合理的思想政治和师德考核评价体系，联动学校和学院两个层面，重点依托、发挥作用客观、细致、准确地评价基层党组织的师德师风表现，健全检查反馈监督机制。 二是要把教书育人、思想政治教育的实效作为教师评价制度改革的根本出发点。 按照《意见》要求，高校要加强评价指标定向设计，强化对教师思想政治教育的要求，同时注重教学质量和思想政治教育质量。把工作和教育成效作为检查评价的主要内容，引导教师切实践行。 立德树人的初衷。
4、招聘纠纷可以寻求法律救济吗？
■老师的困惑：
北京理工大学计算机学院教授宋田：选拔招聘过程中难免会出现相关争议。 是否有有效的行政和法律救济制度来支持？ 长期聘用的门槛和标准如何确定，旧体制下已取得高级职称的教师如何考虑？
■专家解答：
陕西师范大学教育学院教授 邬鹤文：对于考核招聘过程中出现的纠纷，一方面需要国家层面完善和调整相关法律法规。 《高等教育法》、《劳动法》、《教师法》的修改，必须与高校人事制度相结合。 改革建立相应的行政和法律救济制度，保护教师合法权益，弘扬正能量。 在国家相关法律法规修订之前，各大学应建立专门的申诉和救济制度，解决推进准永久就业制度时的相关纠纷。
长期聘用标准需要在国家相关文件精神指导下，结合学校定位和岗位性质，科学制定，并在充分听取学生、教师、同行意见后充分论证和利益相关者，从而激发教师的活力和保障。 教师权益的有机结合。
实行准永久性就业制度，必须体现灵活性原则，既要创新，又要考虑历史延续性。 这个制度的实施必须有一个过渡期。 过渡时期要给予教师选择权，要考虑学科差异、学校差异。 不应使用一刀切的方法。 在旧制度下获得高级职称的教师可以根据自己的意愿和个人计划进行选择。 愿意承担风险、获得高薪的可以选择进入新系统，愿意稳定发展的可以选择旧系统。 这两个方案可以衔接，选择旧系统但满足高标准的可以按照新系统进行补偿。
西方大学如何拓宽人才引进渠道
5. 西方大学如何留住和吸引学生？
■老师的困惑：
吴翠云：近年来，西部地区一些省属高校招收合适的博士生很困难，无论是人才短缺还是专业普遍。 但在东部地区，却出现了博士生担任辅导员、实验室助理的现象。 对于西部边远边远地区的高校，在当地高校和地方政府相应的人才引进优惠政策的基础上，国家能否出台一些针对性的政策，进一步稳定师资队伍，拓宽人才引进渠道？
■专家解答：
吴鹤文：鉴于东西部人才发展不平衡，除了目前在国家人才选拔方面向西部倾斜、在国家立项评审中设立西部专项项目外，国家还应该出台政策，更好地促进西部地区人才发展。激发西方大学人才的内生动力。 例如，制定激励政策，吸引企业和个人向西部高校捐赠资金，设置灵活的特聘教师岗位等。 岗位性质和任务由相应学校根据地区需要和学校定位和发展规划确定。 同时，中央政府应取消省部级职务。 差别化政策提供更高比例的配套资金。
如何科学规范设置岗位促进教学科研
6、岗位资源如何分配？
■老师的困惑：
松田：《指导意见》提出，高等学校采取多元化招聘方式，依法自主灵活用人，统筹利用人才资源，优先保障教学科研需要，向重点学科倾斜，特色学科和重要管理职务。 合理设置教职工岗位比例，加强教职工队伍建设。 在有限的编制额度内，岗位资源该如何更好地配置？
■专家解答：
中国地质大学（北京）副校长王国生：岗位设置要面向学校事业发展，解决人力资源配置问题。 学院布局和学科结构调整是院系设置改革的重要基础。 从学校自身内部发展看，学校高层次人才和团队建设、师资结构和国际化水平、团队整体活力和机制动力等方面存在不足； 人事管理体系有待完善，基础比较薄弱。 我们需要弥补我们的不足。 这些都是学校人事制度改革的内生需求。 人事改革的核心是优化人力资源配置，建立分类管理和分类评价制度，完善岗位评价和考核制度，建立以人为本的激励制度，充分激发教职员工的发展潜力和创新活力，建设一流的教职员工队伍，形成人人尽其才、各尽其责的局面，努力实现学校长远发展目标。
7、不起眼的“小工作”能得到认可吗？
■老师的困惑：
北京理工大学物理学院教授王菲：创新离不开底层运维工作。 如何更好地让这些看似“不起眼”的作品的价值得到肯定？
■专家解答：
王国生：解决这个问题，必须通过编制制度、聘任制度、考核制度、考核制度、分配制度等改革来协调和推进人事制度改革，调动每一位教职员工的积极性。 要改革编制制度，完成从编制管理到全员管理、从身份管理到岗位管理、从封闭管理到开放管理的转变； 多角度完善职称评审办法，完善分类评价体系和评价标准，实现激发教职员工内生动力、发展潜力和创新活力的目标； 明确岗位基本职责和共同考核标准，下放考核规则制定权，充分发挥学院的主体责任和教师的积极性，建立学校、学院与教师个人考核的关系和评价。 组合联动机制，确保岗位上人人有责、人人尽责、人岗合适； 完善薪酬体系，实现多劳多得、多劳多得的目标。
（本报记者 周世祥 金晓艳 姚晓丹 唐倩儿）