党的二十大报告提出“要加快国家战略人才建设，努力培养更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才”优秀的工程师、伟大的工匠、高技能的人才。” 职业教育是现代教育体系中的重要类型之一。 它是培养技能型人才的重要途径，与通识教育具有同等重要的地位。 近年来，党和国家先后印发了《国家职业教育改革实施方案》、《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》、《职业教育质量提升行动计划（2020-2023年）》和《关于发展职业教育的通知》等一系列文件强调，要加强职业教育师资队伍建设，推动职业教育高质量发展。为全面了解全国职业院校教师现状，《教育家》杂志联合长沙教育学院及多家市教育院校，自2023年4月起对全国职业院校教师现状进行调查至 2023 年 7 月。

本次调查对象为职业院校（含本科、专科、高职、中职、中专、技工学校及其他职业院校）教师。 调查内容主要包括七个方面：

一是基本情况。 包括性别、年龄、学历、任教学校、就业类型、教学经历、职称、身份等。

二是专业发展。 包括专利、项目、教改项目、图书、教材、论文、奖项等工作绩效、培训参与、提升学历意愿和专业发展路径等。

三是专业态度。 包括教师的职业意义感、忠诚度、职业倦怠感以及对职业教育教师（职业教育教师）培训的态度。

四是工作状态。 包括教师的成就动机、效能感、自主感和工作情绪负荷。

五是组织态度。 包括教师对学校的认同感、忠诚度以及对学校的支持感。

第六是人际关系。 包括教师之间的合作、师生之间的关系以及上下级之间的关系。

七是生活状态。 包括教师的睡眠时长、生活满意度、工作与生活平衡等。

本次调查通过问卷之星随机发放问卷。 共回收有效问卷15724份更多事业单位考试题库就点击这里，来自北京、天津、河北、辽宁、黑龙江、上海、江苏、浙江、安徽、山东、湖北、湖南、广东、重庆、四川、贵州、云南、西藏、青海、新疆等地以下分析仅基于本次调查的数据。

一、调查基本情况

(一)性别

从性别看，男教师6076人，占38.64%； 女教师9648人，占61.36%。 （见图1）

图1 性别情况

(2) 年龄

从年龄看，29岁及以下教师3619人，占23.02%； 30-39岁教师5142人，占比32.70%； 40-49岁教师4072人，占比25.90%； 50岁及以上教师2891人，占18.38%。 （见图2）

图2 年龄情况

（三）学历

从学历看，具有大专及以下学历的教师649人，占4.13%； 教师具有本科学历11774人，占74.88%； 教师具有硕士学位3100人，占19.72%； 教师中具有博士学位201人，占1.27%。 （见图3）

图3 教育背景

（四）教学学校

从师资学校层次看，中等职业院校（含职业高中、中专、技工学校等）任教教师13595人，占比86.46%； 高职院校（含专科学校、高职学校等）任教教师2045人，占13.01%； 本科高职院校任教教师84人，占0.53%。 （见图4）

图4 教学学校层级

(5) 就业类型

从就业类型看，专任教师9473人，占60.25%； 双师型教师4454人，占28.33%； 行政人员1154人，占比7.34%； 助教433人，占2.75%； 后勤服务人员210人。 人，占1.33%。 （见图5）

图5 作业类型

（六）教学年限

从教学经验看，1年以下教师1185人，占7.54%； 1-5年制教师4053人，占25.78%； 6-10年教师2285人，占14.53%； 11-15岁教师1814人，占11.54%； 16-20岁教师1779人，占11.31%； 21-25岁教师1499人，占9.53%； 26岁及以上教师3109人，占19.77%。 （见图6）

图6 教学经历

（七）职称

职称方面，未评定教师4208人，占26.76%； 初级教师3181人，占20.23%； 中级教师4729人，占30.08%； 副高级教师3361人，占21.37%； 高级教师245人，占1.56%。 （见图7）

图7 职称

(8) 身份

从教师身份来看，公办职业院校教师14446人，占比91.87%； 民办高职院校教师1278人，占8.13%。 （见图8）

图8 教师状态

2. 调查数据分析

关于教师专业发展，主要采用非量表问题进行调查。 关于职业态度、工作状况、组织态度、人际关系、生活状况，主要采用李克特五级量表问题进行调查，从1（强烈不同意）不等。 ）到5（强烈同意）并逐步增加。 该调查在正式调查之前进行了预测试。 在正式调查结果中，所有量表问题的克伦巴赫α系数均在0.7以上，表明本次调查收集的数据具有良好的可信度和说服力。 使用SPSS23.0和Excel软件对数据进行分析。 非量表题主要以百分比的形式进行统计。 量表问题主要使用描述性统计（均值、标准差）和单向方差分析、p

(1) 职业发展

教师专业发展数据为我们进一步了解教师的学术和教学潜力提供了重要线索，也为教师专业发展提供了参考。

1、从国家专利情况来看，88.03%的教师未获得国家专利，6.73%的教师获得国家专利1项，2.65%的教师获得国家专利2项，1.13%的教师获得国家专利3项。 专利方面，1.46%的教师拥有4项及以上国家专利。 这反映出绝大多数教师发明创造成绩并不理想。 考虑到职业教育的实用性、技能性特点，未来可以引导更多的职业教育教师积极创新，创造并申请国家专利。 （见图9）

图9 获得国家专利

2、从学科情况看，57.38%的教师未主持或参加过市级以上学科，18.41%的教师主持或参加过1个项目，10.22%的教师主持或参加过2个项目其中，5.18%的教师主持或参与过3个项目，8.81%的教师主持或参与过4个及以上项目。 这表明近一半的教师主持或参与了一项以上的地市级科研项目，反映出高职院校教师主持或参与高水平科研项目的能力还有很大的提升空间。 （见图10）

图10 主持或参与主题

3、从教改项目情况看，75.80%的教师没有主持或参加过市级以上教改项目，14.49%的教师主持或参加过1个项目，4.94%的教师主持过或参与2个项目。 1.76%的教师主持或参与过3个项目，3.01%的教师主持或参与过4个及以上项目。 教改项目与规划项目类似，但更注重教学实践。 这是职业教育领域独特的研究项目。 各地教育行政部门对职业教育改革项目的重视程度不一致，每年设立的项目数量和项目管理要求也不一致。 调查发现，约四分之一的教师主持或参与过地市级以上教学改革项目，反映出该机构的科研氛围仍有很大提升空间。 （见图11）

图11 主持或参与教改项目

4、从编辑情况看，64.91%的教师没有编辑或参与编辑书籍或教材，18.02%的教师编辑或参与编辑书籍1本，8.62%的教师编辑或参与编辑书籍或教材1本。主编书籍2本，主编或合编书籍3本的教师占3.86%，主编或合编书籍4本以上的教师占4.59%。 它反映了一定比例的教师在其专业教学领域表现出的热情和创新能力。 （见图12）

图12 编辑情况

5、从发表论文数量来看，43.56%的教师从未发表过论文，26.27%的教师发表过1-2篇论文，18.45%的教师发表过3-5篇论文，7.57%的教师发表过6篇论文-10篇论文，4.15%的教师发表过10篇及以上论文。 反映出高职院校教师在学术研究中取得了一定的学术成果，但能力仍有提升的空间。 （见图13）

图13 发表论文

6、从获奖情况看，16.80%的教师荣获4次以上地市级及以上奖项，6.03%的教师荣获3次，10.67%的教师荣获2次，15.79%的教师荣获1次50.71%的教师从未获得过地市级以上奖项。 表明，约半数教师曾获地级及以上奖励，少数教师表现良好，多次获得地级及以上奖励。 （见图14）

图14 奖项

7、从获得荣誉称号的情况看，65.06%的教师从未获得过地市级以上荣誉称号，16.95%的教师曾获得过一次，7.99%的教师曾获得过两次，3.63%的教师获得过。 % 的教师已收到两次。 获得过3次以上奖励的教师占6.37%。 绝大多数职业学校由市级以上教育行政部门管理，但65.06%的教师从未获得过市级以上荣誉称号。 （见图15）

图15 荣誉称号

8、从参加培训情况看，41.48%的教师近一年没有参加过地市级以上教研培训活动，26.13%的教师参加过一次，15.49%的教师参加过两次，5.70%教师参加过3次，11.20%的教师参加过4次及以上。 体现了职业教育系统开展的教研培训活动需要全面落实。 （见图16）

图16 年度培训参与情况

9、从参加校本教研活动情况看，21.46%的教师近一年没有参加过校本教研活动，15.24%的教师参加过一次，13.69%的教师参加过两次，6.17%的教师参加过3次，43.44%的教师参加过4次及以上。 体现了职业院校需要更加重视师资培训和教学研究，推动校本教学、研究和培训活动的正常开展。 （见图17）

图17 年度参与校本教研活动

10、从参加校企合作情况看，近一年来没有参加过企业实践、培训或参观学习活动的教师为47.79%，参加过一次的教师为25.50%，参加过两次的教师为13.27%， 3.90%的教师参加过3次，9.54%的教师参加过4次及以上。 反映出职业学校与企业的合作仍需加强，需要加强校企深度合作，促进职业学校教师专业发展。 （见图18）

图18 年度校企合作参与情况

11、从提高学历意愿看，25.59%的教师无意或没有强烈意愿进一步提高学历，其中40岁以上教师占66.63%； 31.91%的教师普遍愿意提高学历。 42.50%的教师对学历提升的愿望比较强烈或非常强烈，其中40岁以下的教师占55.72%，表明青年教师对学历提升的意愿较强。 （见图19）

图19 提高学历意愿

12、从专业发展路径来看，通过网络查找相关资料、论文、在线课程等是教师最常用的专业发展路径，其次是查阅相关书籍、咨询领导和同事、与同学交流或朋友，并咨询外部专家。 等待。 （见图20）

图 20 专业发展路径

（二）专业态度

教师职业态度包括教师职业的意义感、忠诚感、职业倦怠感，以及对专业培养职业教师的态度。

1、从教师专业意义感来看，平均分（M）为12.42分（总分15分），标准差为2.34，表明总体上教师在教学中能够体验到较强的专业意义感。从事职业教育的过程。 意义和价值感。 方差分析结果表明，性别和身份不会影响教师的职业意义体验，而教师的年龄、学历、任教学校、任用类型、教学经历、职称和身份会显着影响教师的职业意义体验。专业意义感。 值得注意的是，首先，29岁及以下教师的职业意义感明显低于其他年龄段； 其次，硕士学位教师的职业意义感明显低于其他学术群体； 第三，本科院校教师的职业意义感（M=12.19）低于其他院校，远低于平均水平； 第四，专任教师的专业意义感明显低于其他类型教师； 第五，具有6-10年教学经验的教师（M=12.26）专业意义感最低； 六是中级职称教师职业意义意识较低。

2、从教师对职业忠诚度来看，平均分7.34分（总分10分），标准差2.50。 总体而言，教师离职意愿较低，对职业忠诚度较高。 方差分析结果表明，性别、年龄、教育背景、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份均影响教师的职业忠诚度。 具体来说，第一，女教师比男教师对自己的职业忠诚度更高； 二是教师年龄较小、学历较高、教学年限较短、职称较低，对职业的忠诚度较低； 第三，本科高职院校教师的职业忠诚度（M=6.73）低于中等职业学校和学院； 四是助教、专任教师职业忠诚度低； 第五，民办教师的职业忠诚度（M=6.86）较低 对于公办教师来说，说明民办教师的离职意愿较高。

3、从教师职业倦怠感来看，平均得分为2.72分（总分5分），标准差为1.31，表明教师总体上存在一定程度的职业倦怠感。 方差分析结果表明，男女教师的职业倦怠没有显着差异，教师的年龄、学历、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份都会影响职业倦怠。教师的倦怠。 值得注意的是，一是29岁及以下、30-39岁、40-49岁教师职业倦怠高于平均水平； 其次，本科学历教师的职业倦怠程度高于其他学历教师； 第三，本科学历教师职业院校教师（M=3.10）职业倦怠感最高； 第四，行政人员（M=2.82）和双师型教师（M=2.77）职业倦怠感最高。 第四，教学经验6-10年、11-15年、16-20年的教师职业倦怠程度较高； 第五，中级职称教师职业倦怠程度最高； 第六，民办教师的职业倦怠程度高于公办教师。

4、从教师对专门培养职业教育师资的态度来看，34.09%的教师认为国家单独设立师范院校培养职业教育师资，或者在全国设立职业教育师资是非常有必要的。现有师范学院等院校。 专业，专门培养职业教师，35.59%的教师认为比较有必要，4.41%的教师认为有些必要，20.39%的教师认为一般，5.52%的教师认为没有必要。 （见图21）

图21 教师对特训职业教师的态度

（三）工作状态

教师工作状态包括教师工作中的成就动机、效能感、自主感和情绪负荷。

1、从教师成就动机来看，平均分12.02分（总分15分），标准差2.48，说明教师在职业教育工作中总体上具有一定的成就动机，即愿意在工作中提升自己。 ，实现目标并追求成功。 方差分析结果表明，教师的性别、年龄、学历、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份均影响教师的成就动机。 具体来说，一是女教师的成就动机显着低于男教师； 其次，50岁及以上教师的成就动机（M=11.79）显着低于其他年龄组； 第三，具有学士学位的教师的成就动机显着低于其他学术群体； 第四，本科院校教师的成就动机（M=11.82）低于中职和高校教师； 第五，专任教师的成就动机显着低于其他类型教师； 第六，教学经验26名，19年及以上教师成就动机最低； 第七，中级职称教师（M=11.86）职业成就动机较低； 第八，公办教师的成就动机低于民办教师。

2、从教师效能感来看，平均分为12.27分（总分为15分），标准差为2.24，表明总体上，教师对自身能力和工作成效比较有信心。 方差分析结果表明，教师的性别、年龄、学历、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份均影响教师效能感。 具体来说，一是女教师的效能感明显低于男教师； 二是29岁及以下、30-39岁教师效能感较低； 第三，硕士学位教师的效能感明显低于其他学历教师。 ; 四是本科院校教师效能感（M=11.94）显着低于中职、高职院校，且低于平均水平； 第五，专任教师的效能感明显低于其他类型教师； 六、教学年限 6-10年和11-15年的教师效能感最低； 七是初、中级职称教师效能感较低； 第八，公办教师的效能感低于民办教师。

3、从教师自主感来看，平均分11.31分（总分15分），标准差2.76，表明教师在教学中感受到高度的自主选择、决策和控制。职业教育工作有所改善，但成就动机和效能得分略低于平均分。 方差分析结果显示，教师性别、任教学校对教师自主感影响不显着，而年龄、学历、工种、教学经历、职称和身份有显着影响。 具体来说，一是50岁及以上教师的自主意识最低； 二是具有硕士、博士学位的教师自主意识较低； 第三，双师型教师和专任教师的自主意识显着低于其他类型教师； 第四，教学经验较长的教师自主意识较低； 第五，中级职称教师的自主意识最低； 第六，公办教师的自主意识低于民办教师。

4、从教师情绪负荷来看，平均分为23.04分（总分为30分），标准差为6.00，表明教师情绪负荷处于平均水平。 方差分析结果表明，教师聘任类型不是显着影响因素，但性别、年龄、学历、学校、教学经历、职称和身份有显着影响。 值得注意的是，首先，男教师的情感负荷明显高于女教师； 其次，年龄越小、教学经验越短、职称越低，情感负荷相对较高； 第三，硕士学位教师的情感负荷明显高于其他学历教师群体； 第四，本科高职教师情感负荷最高（M=25.00），远高于平均水平； 第五，民办教师的情绪负荷（M=23.63）显着高于公办教师（M=22.99）。

（四）组织态度

教师的组织态度包括教师对学校的认同、忠诚以及对学校的支持。

1、从教师组织认同度来看，平均分16.81分（总分20分），标准差3.29，表明总体上教师对学校有较强的认同感。 方差分析结果表明，教师的性别不影响认同感，但年龄、学历、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份等对认同感有影响。 具体来说，一是29岁及以下的教师对学校的认同感最低； 其次，具有博士学位的教师的认同感显着低于其他学术群体（M=16.32）； 第三，本科院校教师的认同感最低； 四是专职教师的认同感明显低于其他类型教师； 第五，教学经验不足1年、1-5年、6-10年的教师认同感较低； 第六，职称较低的教师对学校的认知度较低。 认同感越低； 第七，学校民办教师的认同感（M=16.59）低于公办教师（M=16.82）。

2、从教师组织忠诚度来看，平均分7.56（总分9），标准差2.52，表明教师整体不愿意转校。 方差分析结果表明，性别、年龄、教育背景、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份均影响教师的职业忠诚度。 值得注意的是，首先，女教师比男教师对学校更加忠诚； 其次，年龄越小、受教育程度越低、教龄越短、职称越低，对学校的忠诚度越低； 第三，本科生涯高校教师对学校的忠诚度最低（M=6.89）； 四是助教、专任教师忠诚度较低； 第五，民办教师学校的忠诚度低于公办教师。

3、从教师的组织支持角度来看，平均分为22.24分（总分为30分），标准差为5.98，表明教师总体感知到了一定程度的学校支持。 方差分析结果表明，性别不是显着影响因素，但年龄、学历、任教学校、聘任类型、教学经历、职称和身份均影响教师的组织支持感。 具体来看，第一，50岁及以上教师的组织支持感最低（M=21.72）； 其次，具有博士学位的教师的组织支持感明显低于其他学术群体； 第三，中等职业院校教师的组织支持感最低； 四是双师型教师和专任教师组织支持意识低； 第五，21-25年、26年及以上教学经验的教师组织支持意识较低； 第六，中级职称教师的组织支持感最低； 第七，公办教师的组织支持感（M=22.18）显着低于民办教师（M=22.97）。

（五）人际关系

教师的人际关系包括师生关系、师生关系、上下级关系。

1、从教师配合来看，平均分20.13分（总分25分），标准差4.33。 总体来看，职业院校教师之间的合作氛围良好，共同设计教学、协调课堂教学。 ，团队合作的频率相对较高。 差异分析的结果表明，教师任期的类型不会影响教师合作，而是性别，年龄，教育，教学学校，教学经验，专业头衔和身份都可以。 具体而言，首先，男教师认为学校教师的合作气氛低于女教师。 其次，50岁及以上的教师认为合作气氛最低。 第三，拥有博士学位的老师认为合作氛围最低。 第四，本科大学的教师合作氛围最低（M = 19.99）； 第五，拥有6 - 10年的教学经验和11 - 15年的教学经验的教师较低的合作氛围（M = 19.85，M = 19.81）； 第六名，拥有完整专业冠军的老师合作的氛围是最低的（M = 19.84）； 第七，公立教师认为的合作氛围（M = 20.08）低于私人教师的合作气氛（M = 20.70）。

2.从教师关系的角度来看，平均得分为15.93点（总分为20分），标准偏差为3.18，这表明，职业学院的教师关系氛围总体上是好的。 差异分析的结果表明，教师的性别，年龄和身份不会影响教师的关系，而是学术学历，教学学校，任命类型，教学经验和专业头衔。 具体而言，首先，拥有博士学位的教师所感知的教师关系氛围低于平均水平。 其次，中学职业学院的老师认为，教师关系的氛围是平均水平。 第三，专职教师和双重资格的老师认为，教师关系的氛围是平均水平。 关系气氛相对平均； 第四，教学经验更长的教师通常认为教师关系的氛围是平均水平的。 第五，具有中级职业头衔的老师认为教师关系的氛围是最糟糕的（M = 15.78）。

3.从上级和下属之间关系的角度来看，平均得分为9.98点（总分为15分），标准偏差为3.53，这表明总体而言，教师认为上级和下属之间的关系学校是平均水平，得分低于教师合作和教师关系的关系。 差异分析的结果表明，教师的性别和他们所教的学校不会影响教师感知到的优越的关系，而是年龄，学历，就业类型，教学经验，职业头衔和身份。 值得注意的是，首先，年龄较大的老师，拥有高等教育，更长的教学经验和更高的专业头衔，认为学校的较高态度关系不好； 其次，双重合格的教师和全职教师认为的上级关系高于其他教师团体。 第三，公立教师感觉到的上级关系（M = 9.93）明显低于私人教师的关系（M = 10.50）。

（6）生活状况

教师生活条件的状况主要包括教师的生活满意度，工作与生活的平衡，睡眠时间以及下班后在手机上花费的时间。

1.从教师的生活满意度的角度来看，平均分数为14.10点（总分为20分），标准偏差为3.81，表明教师的整体生活满意度是平均水平。 差异分析的结果表明，教师的性别和身份不会影响教师的生活满意度，而是年龄，教育，教学学校，工作类型以及教学经验和头衔。 具体而言，首先，年龄在30-39岁的教师的生活满意度最低（M = 13.94）； 其次，拥有学士学位和硕士学位的老师的生活满意度相对较低。 第三，本科大学的教师的生活满意度最低（M = 13.92）； 第四，全职教师的生活满意度最低（M = 14.00）； 第五，拥有6 - 10年教学经验的教师的生活满意度最低（M = 13.82）； 第六名，未大的教师满意度的生活最低（M = 13.97）。

2.从生活工作平衡的角度来看，平均得分为8.81点（总分为15分），标准偏差为3.18，这表明总体而言，教师的平均生活工作平衡。 方差分析的结果表明，教师的身份不会影响教师的生活和工作平衡。 教师的性别，年龄，教育，教学学校，任命类型，教学经验和专业头衔都影响了教师的生活和工作平衡。 具体而言，首先，男老师面临的冲突比女教师更多。 其次，现年30-39岁的老师的工作与生活冲突最多。 第三，具有硕士学位的老师具有最强的工作与生活冲突感。 第四，中学职业学校的教师的工作与生活冲突最高。 学校老师的工作与生活冲突最强烈（M = 8.73）； 第五，行政人员和双重合格的教师面临更多的工作与生活冲突； 第六名，初级老师的工作与生活冲突最强（M = 8.57）。

3.就睡眠时间而言，19.00％的教师的平均睡眠时间为6小时或更短，54.59％的教师的平均睡眠时间为6-7小时，23.77％的教师平均睡眠时间为7--- 8小时和2.23％的教师的平均睡眠时间为6-7小时。 老师睡了8-9个小时，而0.41％的老师睡了9个小时以上。 这反映出教师的睡眠时间通常就足够了。 （见图22）

图22老师睡眠时间

4.就下班后使用手机所花费的时间而言，有0.09％的教师说他们下班后不会使用手机，13.63％的教师在下班后使用手机使用手机0-1小时； 35.38％的教师说他们下班后不会使用手机。 下班后使用手机的时间为1-2小时； 24.16％的教师下班后2-3小时使用手机； 12.20％的教师在下班后3-4小时使用手机； 14.54％的教师在下班后使用手机超过4个小时。 （见图23）

图23下班后使用手机花费的时间

3.职业学院教师发展的主要问题

（1）对教师的学历改进和专业发展的关注不足

教师的专业质量水平决定了学校教育和教学的质量和水平，这是对职业教育人才的培养的重要支持。 这项调查特别关注职业学院教师的学术水平和专业发展。 调查数据显示：

1.学术水平通常很低。 主要表现形式如下：首先，学术资格率不高。 根据教育部的统计数据，截至2022年，全国一般高中的全日制教师的学历为99.03％。 这项调查发现，职业学院中有4.13％的教师具有初级学位或以下，而通过率为95.87％。 及格率需要提高。 其次，受过良好教育的教师的比例不高。 只有20.99％的受访者拥有研究生学位，其中只有1.27％的受访者拥有博士学位。 由于数据包括大学，初中或高等职业学院接受高等教育的教师，因此它反映出职业教育团队中受过良好教育的教师的比例并不高。 第三，老师们强烈希望提高学历。 42.50％的教师有强烈或非常强烈的渴望提高其学历。 在这些老师中，有73.08％的人年满40岁，这表明近年来新的年轻教师的整体学术水平并不高。 愿意发展的意愿值得关注。

2.教育研究的方向偏离。 主要的表现形式如下：首先，重点放在各个成果上，而不是团队合作。 无论是国家专利，主题，教育改革项目，书籍，教材还是论文，大约一半的教师都缺乏相关的经验。 数据分析结果还表明，28.41％的教师在科学研究表现，纸张出版，教科书汇编等方面有0个结果。这表明，在职业学院的教师的科学研究和教学水平上，仍然有很大的改善空间。 此外，从学校的合作氛围来看，具有不同教育背景和专业冠军的老师，拥有博士学位的老师和高级职业头衔的老师认为合作的氛围较低。 这些老师应该是学校各个领域的领导者，并且没有好的领导者，他扮演着领导和驾驶角色，但他的个人研究成果更出色。 第二个是强调理论研究并忽略实践技能。 总体而言，在领导或参与研究项目，参与教学改革项目，发布论文，参与教科书的汇编以及参加基于学校的教学和研究的教学项目中，仍有很大的发展空间。 特别是，在过去的一年中，有47.79％的教师已经这样做了。 尚未参加企业中的任何实践，培训或学习游览活动，这与职业教育的实际和技术特征不一致。

3.对教师培训的关注不足。 主要表现形式如下：首先，对学校组织的教师没有太多专业培训。 调查发现，在过去一年中，有13.86％的教师没有参加任何教师培训活动或市政级别的任何教师培训活动。 进一步的分析发现，这些教师中有60.92％的教学经验不到5年，这也表明了年轻教师缺乏培训。 发展活动不足。 其次，学校组织的基于学校的教学和研究活动的覆盖范围并不广泛。 过去一年中，有43.44％的教师参加了4次或更多次，而21.46％的教师在过去一年中没有一次参加以学校为基础的教学和研究活动职业学院组织的教学和研究活动主要集中在某些教师上，没有充分参与。 第三，学校对提高教师的学历没有足够的注意。 数据表明，大多数年轻的老师都渴望提高他们的学历，但不满意。

（2）全日制老师的发展面临多个困难

这次采访了9,473名全职教师，占总数的60.25％。 与其他类型的老师相比，全职教师需要紧急关注专业态度，工作状况，组织态度，人际关系和生活条件。

1.专业发展专业教师的专业发展方法并不多。 主要表现是：首先，学校组织的培训活动很少。 调查数据显示，在过去的一年中，只有43.44％的教师参加了4个以上的基于学校的教学和研究活动。 第二个是缺乏专家指导。 当教师在日常生活中遇到专业问题时，有88.26％和82.15％的人选择分别通过互联网搜索相关信息并咨询相关书籍，而只有62.40％和38.00％的人选择分别咨询领导力同事和外部专家专业发展缺乏专家领导和团队合作。

2.专业老师的专业态度和工作状况很差。 数据表明，全职教师对专业意义，专业忠诚，成就动机，自治意识，效力感，组织认同感，组织忠诚度和组织支持感是所有类型的老师，，是教师的最低水平，尤其是那些拥有1 - 5年教学经验的6-10名全职教师的教学年龄的人具有较低的专业意义，具有1 - 5年教学经验的老师的职业忠诚度较低，具有中级专业职位的老师具有更高的工作倦怠感，50岁以上的全职教师追求成就的动力最低，公共机构的老师具有最低的专业意义。 专职教师的功效和自主权感较低。 年轻的全职老师的情绪负担最高。 在私人教师中，年轻的全职教师对学校的认同感和忠诚感。 中学职业学院的专职教师的组织支持感较低。 它也大大低于平均水平，这将极大地影响职业教育工作的发展。

3.全职老师对其他工作负担沉重。 在开放建议中，最常出现的关键字是：应避免进行重大的工作量，形式主义活动，身体和精神疲惫，学习机会不足等。教师关系的关系，卓越的关系关系和完整的生活满意度得分 - 时间老师分别为15.89、9.97和14.00分，在同一类型的教师中，这一切都处于低水平。 这样的负担和精神状态将不可避免地会对工作产生严重影响。

（3）具有中级职业头衔的老师的职业瓶颈很明显

在这项调查中，接受了4729名中级教师的采访，占总数的30.08％。 这群教师应该是每所学校职位并晋升职位的骨干。 瓶颈周期很重要。 主要的表现是：

1.专业倦怠。 从调查数据分析的角度来看，具有中级标题的教师在瓶颈中具有更大的工作意识，而且他们的专业倦怠也很强。 具有中级头衔的老师经常与具有这些特征的老师团聚：30 - 39年零40 - 49岁，工作寿命为6-10、11-15、16-20岁。 如果这些老师进入瓶颈时期，倦怠感将继续上升，工作的热情将继续下降。

2.工作表现较弱。 数据表明，具有中级头衔的老师认为教师的工作有意义，他们认为工作的自我效能和自主权是薄弱的，他们愿意提高自我，实现目标和追求成功的意愿也是最低的。 这也体现在中级教师改善教育的意愿。 在中级冠军教师中，有73.69％的教师是本科生及以下，只有36.69％的中级冠军教师具有改善教育的强烈或强烈的意愿。 这将对职业教育教学的效率和质量产生一定的负面影响。

3.人际关系差。 调查发现，学校老师的关系和中级冠军的上级氛围很差。 他们认为他们得到学校的支持较少，这将极大地影响教师的个人发展和学校的建设。

（4）年轻老师的职业稳定不高

在这项调查中，年轻的老师接受了29岁及以下的3619名教师，占总数的23.02％。 这种年轻的老师还具有其他特征，例如较短的教学年龄和低标题。 但是，结果表明，年轻教师的职业稳定不高，主要的表现是：

1.年轻老师的专业忠诚度很低。 年轻的老师愿意离开，他们对学校的认可相对较低。 这可能是因为他们在职业生涯的早期尚未形成更深层次的专业情感和身份。 这可能会影响职业学院老师的稳定性。 。 特别是在私立职业学院中，29岁以下教师的比例高达41.94％。 如果年轻的老师输了，他们将对私立职业学院的工作产生巨大的负面影响。

2.年轻教师的地位有偏见。 数据表明，年轻的老师会感觉到专业意义，低自我效能感，倦怠感和情感负担低下，这意味着年轻的老师在ON -ON -JOB教学工作中没有足够的满足和成就感。与更多相比，他们面临的面临更多。 更大的压力。 如果没有放松，它将影响年轻教师的职业，这也将为职业教育带来更多的抵抗。

4.对职业学院教师发展的对策和建议

除了使用客观问题调查教师各个方面的状况外，这次还组织了一次研讨会和角色访谈。 24）总结了教师建议中的高频关键词，并成立了这份调查报告。 结合了对这项调查的分析，促进职业学院教师发展的建议如下：

图24单词云图

（1）加强职业教育老师的专业培训

1.实施特殊行动以改善职业教育教师。

首先是在大学和大学中建立职业教育老师。 职业教育教师不仅需要一般的教学技能，纪律知识和学科教学能力，而且还需要与职业教育有关的理论知识。 这需要培养大学和大学来结合职业教育老师的培训目标，加强学生的理论知识和行业实践经验的概念，设计和培养课程系统与正常，专业和专业企业资源进行跨境协作教育活动。 正如调查结果表明，有69.68％的教师认为该国对培训职业教师非常必要或更必要。 因此，国家应鼓励高级综合大学或教师的大学积极申请学位点，改善职业教育教师的人才培训规模，严格采用Guan Shengyuan的质量，优化综合设计，连接培训，分段评估和针对性的就业模型。

第二个是支持ON -JOB老师，以改善他们的教育，在教育硕士招生计划中，特殊教育老师的项目申请硕士学位和专业学院和大学的博士生，以提供支持政策例如补贴和奖励。 结合使用，您可以使用它。

2.构建职业教育教师教学和研究培训系统。

职业教育需要跟上经济和社会发展的速度，紧密联系行业企业的变化，并根据新技术，新产品和新流程及时调整教学内容。 因此，职业学院的教师应实施终身学习的概念，并与实际职位结合进行继续教育。 建议建立一个国家，省级，市政和学校四级教学，研究与培训系统，经常进行教学，研究和培训活动，并不断更新教育概念，专业知识和在职教师的技能。

（2）扩大教师的专业发展道路

1.扩大职业教育研究结果的平台。 目前，职业学院没有很多机会申请国家专利，宣言主题和发表论文，而且结果没有很多平台。 建议单一职业教育项目的全国专利考试和批准，以便更多的教师，技能教师和实践老师有机会发布机会出版这些机会； ，扩大职业教育教师的项目以及进行教育科学研究的方式； 鼓励建立或翻新专业教育期刊，为出版职业教育教师提供更多机会； 在各个级别的教育行政部门建立特殊职业教育和教学改革该项目鼓励职业教育教师根据基于技能的人才进行基于课堂教学和培训的教学研究。

2.教学，研究和培训活动的归一化。 从收集建议来看，接受采访的老师非常关注专业技能的提高。 许多人提到“更多的学习”，“更多的培训”，“更多的沟通”，“更多的学习机会”，“增强学习”，“学校 - 企业合作”的关键词。 教育行政部门和职业学院应执行广泛的科学研究和培训计划。 例如，组织特殊研讨会，邀请专家举行讲座并进行特殊培训。 职业学院应组织更多的团队合作研究项目，进行经验共享，教学观察以及教师之间的相互援助学习活动，促进教师与专家之间的相互学习，并增强合作氛围。

此外，学校还应提供更多的机会和资源，支持教师参加科学研究和教学改革项目，并鼓励他们积极申请国家专利，撰写教科书，并与技术实践结合发表论文。 特别是，我们必须积极地为年轻教师开展培训计划，再加上年轻教师的实际问题，为年轻的老师提供更多的职业发展机会，包括定期组织高标准培训活动，在线和离线混合培训活动， ，帮助年轻的教师提高教学技能，专业实践能力等； 鼓励年轻的老师在国内外和国内外的高级职业学院，著名的企业和著名的老师（著名的工匠）工作室，以提高理论水平和实践能力； 建立一个特殊的导师系统经验丰富的教师指导年轻的教师帮助他们发现问题并改善教学方法，从而有效地提高了年轻教师的专业发展水平和职业稳定性。

3.加深学校企业合作的长期机制。 学校 - 企业合作是促进职业学院更新学校概念并培养现代化所需的基于高质量技能的特殊才能的重要方法。 一方面，学校应建立一个特殊的系统，供教师每年定期参加实践。 被迫要求专业课程每年都必须去企业关注工作，鼓励教师和企业与企业合作，进行技术研究，研究和项目开发，并促进教师的科学研究成果的转变，提高教师的专业实践技能和社会服务能力。 另一方面，职业学院必须聘请一群出色的才能来工作。 企业工程技术人员，高技能的人才，巧妙的工匠等。进入学校教室和实验室，可以带来切割 - 边缘的理论结果，技术，技术，产品等，但也为学生提供前线生产技术指导。

（3）减轻全日制老师的负担

1.最高的设计应在政府一级完成。 建议各级政党委员会和政府应进一步标准化各种检查，评估和“进入校园”项目，创新教师提供治理机制，减少各种非教学任务以及教师的负担，协调和协调所有党派资源，各种力量，并确保教师确保教师专心，教书。

2.职业学院应优化学校治理。 首先，有必要优化学校体系，营造民主和平等的宽松氛围，使多样化的科目的力量充分发挥作用，倡导专家管理学校，使学校充满力量 - 充分的时间老师，鼓励他们参加各种学校管理，并提高学校对学校的认可和忠诚度。 其次，我们必须减轻老师放松的负担。 消除所有形式主义和官僚主义，合理地安排各个级别的教师评估和评估的时间和方法，专注于人才培训，教育和研究的工作重点，以便充分的时间教师有足够的时间和精力来专注于教育研究，教学实践和实习实践培训。 我们必须再次关心教师。 为了解决完整的时间老师的实际困难和问题，真正采取了各种治疗保证措施来实施它，以便整个时间的老师可以感受到真正的成就感，幸福和意义的感觉。 最后，我们必须改善跑步学校的基本条件。 请注意改善教学，实习，培训条件和环境，加强学校间合作，学校 - 企业合作和资源共享，并提高学校硬件建设水平。

3.完整的时间老师应该主动。 教师是光荣的职业和奉献职业。 职业学院和大学应该加强他们取得自己的成就，积极改善自己，实现目标并在工作中取得成功的动力。 感官和有效性； 提高时间管理能力，合理地计划工作任务和工作量，确保工作和生活的平衡，提高生活的满意度和幸福； 学会与其他老师合作，??降低重复机械的劳动，并提高工作效率； 改善情感态度和自我调节能量，吸收积极的能量，减轻负面情绪并减轻心理负担。

（4）实施目标激励措施

1.改善教师状态治疗。 “提高福利”和“改善治疗”是教师最关心的高频词，这反映了为了提高教师的稳定性，职业学院必须有效地改善教师的状态治疗，改革绩效管理以及薪水绩效的管理和管理和管理。 分销方法突出了更多，更多的工人，出色而出色。 此外，学校应进一步扩大宣传渠道和丰富的宣传方法，以便社会可以更好地了解职业教育，了解职业教育教师，并提高社会对职业教育和职业教育老师的认识和声誉。

2.改进专业的标题评估系统。 通过调查，“标题评估”和“评估标题”也是教师非常关注的问题。 专业的标题评估系统直接影响教师的专业态度，工作状况和组织态度。 学校应建立一个合理的科学和公平的全面评估系统，并建立合理的专业标题审查指标，尤其是为了增强前线教师的教学效率，教育工作，实习培训和专业建设的关注。 合并过程评估以避免仅对定量化结果的重要性的方法； 实施评估和就业的分离，并正确扮演专业标题审查的激励作用，以便年轻的教师有动力提高自己并追求成就； 冠军老师的热情和热情。

- 结尾 -

来源 | 本文发表在2023年8月4日的“教育工作者”中，原始标题“ 2023年国家职业教育教师状况研究报告”

作者 | 职业教育教师发展研究小组：夏日王王子邓小平李·舒辛·唐

协调| 周

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