太过死板不会变通的关于绩效工资总量的管理，不仅去限制了科研院所创新时的动力，和创新时的活力，以及创新时具备的能力，而且还致使各级政府所出台的相关对于科技创新的政策，难以有效地落实到实际中，从而成为了推动科技创新、达成创新发展进程里的制度性阻碍。当下，若要发挥科研院所在创新驱动发展进程里的主体作用，就应当适度放开对于绩效工资总量的管理，使得绩效能够名副其实。与此同时呢，应当加速开展以绩效管理作为主要内容的宏观管理工作，构建起供需相互匹配的经费分配机制，推动以知识价值作为导向的收入分配制度方面的改革，施行以科技创新当作目标的科研院所法人治理结构，凭借制度去激发科研院所的创新动力以及活力，切实打实创新发展的微观基础。

关键词

绩效工资；绩效管理；科技创新；激励相容；创新发展

中图分类号

D63

文献标识码

一、 引言

这儿的科研院所，注意了，本文里说的科研院所，专门指的是政府部门所属的科研事业单位，还有由这些单位实行企业化转制之后产生的科研机构，它们是我国科技人才的摇篮，是科技人才汇聚之地，更是科学技术发展之中重要的基础以及平台。再有，党中央和国务院可是特别重视推进科技体制以及科研院所的改革，积极去消除科研院所创新发展过程里的制度约束与障碍，切实发挥出它作为创新主体的作用呢。自二零一五年九月，中共中央办公厅、国务院办公厅出台《深化科技体制改革实施方案》之后，以释放自主权作为重点的新一轮科研院所，持续加快进行推进，在去除体制方面的藩篱、优化创新环境、激发创新活力等一些方面，发挥了积极作用。可是，体制机制改革不可能一下子就成功，制约科研院所创新发展的制度因素仍然大量存在着。制度之间相互交织在一起，情况错综复杂，致使体制机制改革难以有效地推进。其中，绩效工资总量管理制度便是典型的代表。首先，绩效工资总量管理，它属于事业单位绩效工资制度，是其中的一部分。其次，它和科研院所这类事业单位的内部管理，紧密相连。再者，它还和政府部门的宏观调控以及规范管理，紧密相连。最后，它会从宏观与微观这两个层面，对科研院所的创新活动施加制约。

科研院所的平均薪酬持续长时间低于市场机构，并且两者之间的差距有着持续扩大的趋向，体制内科研人员的获得感严重欠缺。所以，科研院所工资制度一直是科研院所改革重点的其中之一。从2006年开始，我国循序渐进推行岗位绩效工资制度，并且借助绩效工资总量管理对科研院所等事业单位的工资水平实施宏观调控。然而，在实际操作中绩效工资总量管理备受指责。单说制度自身，绩效工资总量的核定存在不合理状况，未曾顾及科研院所具有的特殊性，并且缺少动态调整以及正常增长机制，这与科研院所的发展需求不相符合。从内部管理来讲，由于受到绩效工资总量管理的影响，科研院所的绩效工资和实际工作相脱节，同工不同酬以及绩效工资不“绩效”这两类问题同时出现。

近些年来，有部分学者着重研讨绩效工资总量管理政策的优化设计，其中涵盖建立以及完善绩效工资总量量化核定机制，施行分类管理，构建总量额外追加机制等。然而，绩效工资总量管理属于科研院所工资制度的一部分，并且后者跟经费保障渠道，科研项目管理方式，社会保障制度等科技体制的其他各个方面紧密关联。仅仅针对绩效工资总量管理这一细微环节进行调整，没办法根治科研院所当下所面临的问题。只有着手于科技体制，着手于收入分配体系等底层制度，循序推进改革，才能真正破解科研院所面临的诸多困境，这些困境是因薪酬水平而产生的。

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年发展规划和2035年远景目标纲要》作出这样的提出，即要建立健全科研机构现代院所制度，还要支持科研事业单位试行在编制、岗位、薪酬等方面更具灵活性的管理制度。在对科研院所管理制度进行深化改革之际，对于绩效工资总量管理以及与之相关的各类问题，必须要树立出正确且全面的认识。本文是以梳理政策的产生历程以及发展进程作为基础，会系统地去考察绩效工资总量管理对我国科技创新形成抑制的具体表现以及其中存在的制度性原因，并且会探讨对于深化科研院所体制改革的对策以及相关建议。相比较于已有的文献而言，本文所具备的边际贡献体现于，其一，是从科技创新的视角出发，对绩效工资总量管理存在的弊端以及不足展开系统深入的分析，以此为增进相关认识，从而凝聚改革的决心以及合力奠定相应的基础；其二，是从绩效工资总量管理所凸显出来的问题作为切入点，深入剖析科研院所创新发展受到阻碍的制度症结，并且探索系统性的改革路径，为改革以及完善科研院所管理体制，进而释放科研院所创新活力提供具有价值的参考。

二、 绩效工资总量管理的产生、发展与挑战

（一）事业单位绩效工资总量管理的产生与发展

收入分配制度改革主要目的在于加大激励，进而提高效率，然而同样绝不能因效率就忽视公平，工资总额管理乃是公平与效率权衡考量下所产生的结果。事业单位绩效工资总量管理属于原有制度的自然延续，它是在事业单位工资制度改革进程当中产生且发展起来的，其前身是工资总额计划管理。

1983年工资基金管理之处现工资总额计划管理，其目的在于严格把控职工增加以及工资总额。

工资总额，是那种各类单位于一定时间段之内，直接付给本单位全体职工的劳动报酬的总计数额。

制止工资出现不合理的增长态势，防止消费基金陷入失控的状况。1985年构建起结构性工资制度之后，事业单位工资的类型变得更为多样化。国务院颁布《工资基金暂行管理办法》（国发〔1985〕115号），要求所有的事业单位和国有企业、机关等共同施行工资总额计划管理，也就是国家下达年度工资总额计划，各省、自治区、直辖市以及国务院有关部门依据隶属关系把该计划逐次分配至各基层单位，各单位所发放的工资都不得超出上级主管部门给定的计划工资总额。1993年开始，国家施行事业单位工资总额分类管理，目的在于展现全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型事业单位的差异性。

2006年时，我国参照企业情况，针对事业单位施行岗位绩效工资制度，也就是说职工的岗位绩效工资分成岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴这四部分。其中，国家针对事业单位绩效工资分配展开分类总量调控，就是各单位在核定的绩效工资总量范围之内，依照规范的程序与要求自行分配。这样一来，绩效工资总量管理正式出现了，其实际实施范围因为绩效工资制度的推广而持续扩大。2011年，国务院办公厅印发了一份文件，这份文件是《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，该意见针对进一步推进事业单位绩效工资制度给出了具体规定，这一规定的出台标志着事业单位绩效工资总量管理进入了全面实施阶段。

（二）科研院所绩效工资总量管理面临的挑战

实施绩效工资总量管理，其目的主要在于，合理调控行业收入差距，避免收入水平过快增长，引导促进事业单位科学发展。然而，绩效工资总量管理相对固化，难以适应事业单位差异化、多元化的动态发展，在一定程度上产生了事与愿违的效果，这在科研院所方面表现得尤其明显。

实际上，就科研院所而言，其针对绩效工资的实践起头是比较早的。在20世纪80年代的时候，为了推动科技成果转化进而加速技术进步，《国务院关于深化科技体制改革若干问题的决定》（国发〔1988〕29号）对于科研人员能够依据科技成果所产生的效益获取报酬有着清晰的规定。与此同时，怎样去对待科研院所的特殊性始终是在实施绩效工资总量管理时无法避开的难题。科研院所的数量是非常多的，并且由于隶属关系不同、所在行业或者部门不一样、研究领域等方面存在差异而极具不同之处。因此，分类管理属于科研院所发展的内在要求，这致使持续放松对科研院所的绩效工资总量管理变成常态。

《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》，文号为人发〔2000〕30号，其明确指出，要达成按岗定酬，还要完成按任务定酬，并且要做到按业绩定酬，从而建立起重实绩、重贡献、自主灵活的科研院所分配激励机制。 同时，对于允许按非营利机构管理和运行的科研院所，实行工资总额包干的办法，而且给予少数有条件、经费完全自给的机构以及实行企业化管理的机构一定的自主权。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》作出规定，对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，在核定绩效工资总量的时候可给予适当倾斜 ，依据经费来源把科研院所划分成全额拨款 、部分拨款与经费自理这三类 ，在绩效工资总量方面依次给予更高标准 （国人部发〔2006〕）59号）。在2011年的时候，事业单位进行了分类改革，就此之后，有所谓分类管理，以及科研院所享有高度自主权等原则，被进一步地予以强调，然而呢，与之相应的管理，一直都没有真正落地，并且，绩效工资总量管理，依旧还是科研院所创新发展的制度性障碍。

在创新驱动发展战略施行的状况下，深化科技体制机制方面的改革，以及释放科研院所的创新活力，变得越发紧迫起来，而绩效工资总量管理处于首要位置。各级人民政府从不同的层面展开探索以及创新，主要涵盖以下几点：其一，允许担任科研工作的人员，其科技成果转移转化所获得的奖励，不受绩效工资总量方面的限制；其二，允许科研院所或者科研人员，以间接费用的形式，从科研项目当中获取绩效收入；其三，放宽针对引进与培育高端人才的科研院所的总量限制；其四，把绩效评价的结果当作重要的依据，以此来核定科研院所的绩效工资总量。“例外”出现得愈发多起来，给绩效工资总量管理带去了挑战，还提出了放松限制的全新要求。国际科技竞争日益激烈，这种竞争要求科研院所拥有灵活、实时以及能动态调整的能力，而此情状会持续冲击绩效工资总量制度。为冲破制度约束而出现的“例外”会越来越多地涌现，这必定会极大提高相关制度的社会成本，与此同时让绩效工资总量管理制度没办法充分发挥其作用。那么，依照这样的情形要怎样去应对这种挑战呢？要重新去审视制度所含的必要性还有局限性，进而做出根本性的调整，而且必须依据该制度到底怎样以及缘何妨碍科研院所创新来做出合理的判断，再做出相应的决策。

三、 绩效工资总量管理妨碍科技创新的表现

（一）削弱科研人员创新动力

实施创新驱动发展战略、达成自主创新，我国很大一部分科研人员集中于科研院所，这是重要力量，实行绩效工资制度后，科研人员收入构成有一定变化，个人绩效成自身收入水平直接决定因素，然而因绩效工资总量管理受限，大量科研人员缺乏参与科技创新特别是基础研究的充足动力与意愿。

科研人员的生活等需求，因绩效工资水平过低而无法得到有力保障，绩效工资改革本是为提高科研人员收入水平，从而鼓励他们更多地投身科研工作，然而，主管部门没能合理核定科研院所的绩效工资总量，这致使大部分科研人员所能获得的绩效工资较低，绩效工资制度没有能改变科研人员收入过低的状况，无法为其基本生活需求给予足额保障。即便存在少数人能够借助承接科研项目这种方式去增添个人收入，然而大部分人特别是青年科研人员却依旧处于低收入的情形之下，如此一来其创新动力自然而然就欠缺了。与之相反，有许多人会把大量的时间以及精力放置到非科研工作里面。

再一方面，绩效工资总量管理把绩效工资对科研人员的激励作用给削弱掉了。科技创新属于科研人员的本职工作范畴 ，同时也是个人绩效的主要源头 ，其收入理应和科研成果的数量以及质量呈现出成正比的关系。当存在绩效工资总量限制的时候 ，科研人员能够获取到的绩效工资肯定是有着上限的。在抵达上限之后 ，科研人员持续去增加时间以及精力投入 ，却没办法让个人收入得以增加。绩效工资总量管理将绩效与绩效工资之间的正向关系给改变了 ，没办法达成多劳多得 ，其最终的结果就是绩效工资制度的激励作用受到限制。

（二）限制科研院所创新能力

一支高水平科研人员队伍的拥有，是科研院所承担推动科技创新这一历史使命的重要前提条件。对科研院所实施绩效工资总量管理，在较大的程度范围之内，对其人才队伍培育以及人力资源开发形成了制约。

一方面难以引出高端人才，具备高端才能的人才特别是国际最顶尖人才能够大大提升创新成功几率，更是科技创新前沿面儿上那个的带领与助力的人，所以国家相互之间、地区相互之间关于高端人才的争抢越来越剧烈，不过呢受到绩效工资整个数量掌管的限制，科研院所常常在人才竞争里头处于不利的状况，除了受到体制与机制的管束、没有办法提供比较好的科研条件以外，科研院所很难给高端人才付出具有吸引力的薪资报酬。尽管在高端人才引进这块儿已然着手进行有针对性的制度布置，然而这并不能够将科研院所跟其他种类科研机构之间的差距给缩小掉。高端领军人才处于缺失状态，致使大量科研院所难以去争夺科技创新的高地。

另外，难以构建起有效的人才培养以及激励机，制当绩效工资总量处于有限状态时，科研人员彼此之间存在着利益方面的“零和博弈”，即部分人所获取的绩效有所增加，必定会致使其他人所获取的绩效相应减少，基于内部稳定的此种考量，部分科研院所并非会全然依照真实绩效来实施内部分配，甚至还出现了“吃大锅饭”的状况，一线科研人员的收入无法与其他员工拉开理应具有的差距，绩效考核的区分度极为有限，科研院所没办法建立起有效的激励机制。相应地，科研院所于人才培养方面，同样面临着招人困难的状况，留人也存在困难，人才流失率高已然成为普遍存在的一种现象。

其三是没办法构建起鼓励创新的管理机制，想要提升创新能力把有利于创新的环境给创造出来极为重要，而环境的改进是需要有相适配的管理机制。可是，绩效工资对总量进行管理在一定程度上限制了科研院所管理机制的创新以及调整，一方面，鉴于经费有限，科研院所很难对内部研究方向和人员结构开展积极、主动的调整，其结果便是，能够用来支持、鼓励重点研究团队的绩效资金向来十分有限。在另外一方面，激励的机制并不完全合理，科研院所因此难以去建立那种能够有效辨别科研人员还有科研成果的高效机制。绩效进行分配时呈现的平均状态，会致使科研人员努力的程度趋向于平庸，这对达成“能者得以向上、庸者只能向下”的情况没有益处，也很难发挥绩效考核所具备的引导作用。创新型管理机制出现缺失的状况，直接对科研院所创新人才的聚集以及创新能力的提升形成了阻碍。

（三）抑制科研院所创新活力

假设要成为那科技创新的驱动者嘛，还有引领者，科研院所必然得具备很强的创新活力，其中创新活力呢，就是创新思维得活跃，创新活动得高效，创新系统运转得有序。但可是，绩效工资总量管理跟其他制度一块儿，从好多不同方面限制了科研院所的创新活力。

其一，约束过度，致使科研院所的自主性以及管理效率有所降低。绩效工资总量管理在给定绩效工资总量水准之际，还对科研院所的管理工作施加了诸多约束以及限制。首先，科研院所必须考量内部稳定与有效激励这两个双重目标，这使得制度设计以及实际管理的难度增大。其次，绩效工资总量管理削减了科研院所的自主性，使其不能够依据实际需要灵活地调整内部分配。最后，绩效工资总量对科研院所节省开支、降低成本、提高效率的积极性形成了制约。尤其在近期，改革呈现出的情况不明晰。其间，制度以及规定此前之后存在着不一致的状况，如此这般束缚住了科研院所的行动。管理效率处于不高的状态，这致使科研院所难以营造出有利于激发创新的良好环境。

二来资源处于高度分散状态，致使科研投入产出的效益以及效率有所降低。研发活动有着较大风险，这就需要具备稳定且充足的经费予以支持。绩效工资总量管理对科研院所的绩效评定制度以及结果能起到制约作用，所以也会对科研经费的分配产生间接影响。凭借引致努力以及绩效水平的平均化，绩效工资总量管理致使科研经费等相关资源的分散程度加剧，最终使科研院所科研投入的产出效益以及效率降低，主要体现为：在科研院所内部，对于关键科研活动以及合作创新的鼓励和支持欠缺；在科研院所之间，科研项目重复，盲目低效竞争广泛存在；在科研院所体系，激励不足必定引致普遍的低效。

先说保障性经费支持不够，致使科技成果转化效率有所降低。绩效工资总量管理使得绩效工资的激励作用被削弱，进而会让科研人员开展科技成果转化的积极性受到损害。国务院、人力资源社会保障部等出台了最新政策规定，科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励不受绩效工资总量限制，然而这并不能将绩效工资总量管理对科技成果转的限制给彻底消除。科技成果转化围绕着一系列环节展开，商品化仅仅是其中最终环节里的一个。绩效工资总量受限之际，科研院所难以给前端环节予以经费支持，也难以给予绩效奖励。实际上，对前端环节进行奖励，是为科技成果成功转化给予保障。而这种保障一旦缺失，就会致使科技成果转化效率降低，最终对科研院所以及整个科技创新系统的高效运转形成制约。

四、 绩效工资总量管理妨碍科技创新的症结

（一）绩效工资总量管理过于僵化

致力于达成强化激励以及调节收入差距这两者之间的平衡状态，绩效工资总量的设定以及调节务必得灵活、科学、合理才行，以此来保证个体能够获取到与自身绩效相匹配的工资。然而，绩效工资总量管理的实际执行情况却是比较僵化的，主要体现为：

其一，绩效同预算之间欠缺有效的协调更多公务员考试网题库就点击这里，针对科研院所的约束要多于激励。在绩效管理里，预算和绩效关联紧密，预算指标是绩效评价的关键考量因素，绩效评价结果是编制预算的根基依据。然而在实际情况中，预算与绩效之间并非是协调且互动的关系，也就是说，预算编制较少去考量相应单位的实际绩效。部分地区依照较高的人均绩效工资标准来核定科研院所的绩效工资总量，可是由于预算经费不够，这些标准也难以切实落实到位。科研院所被施加了这样一种额外限制，即绩效工资总量管理，它在预算指标之外，直接致使激励与约束之间出现失衡状况，而这种失衡从根本上对科研院所以及科研人员的创新活力造成了抑制。

二是绩效工资总量调整得不及时，这状况难以适应科研院所的发展要求。绩效工资总量管理有着非常明显的”计划“色彩，其核心理念是依照既定计划来核定以及调整绩效工资总量水平。然而，当前确定的思维模式毋庸置疑是难以满足科研院所发展当中相机抉择的需要的。比如说，为了达成关键核心技术的研发突破，或者是紧密追踪国际科技发展的前沿领域，科研院所通常情况下需要适时地从外部引进高端人才。然而，绩效工资总量是提前一年核定的，它并未涵盖这类具有偶然性的经费支出，这必然致使科研院所没办法依据实际需要来做出及时调整。

首先，三是单位间的收入差距被固化，而且单位内的收入差距也被固化，绩效工资难以发挥激励作用。一方面，绩效工资总量核定对不同行业科研院所的差异性考虑不足，同时量核定对不同领域科研院所的差异性考虑也不足，单位之间当下所存在的收入差距远小于应该达到的水平。另一方面，受计划经济思维影响作用后，再是绩效工资总量管理隐含地施加对人均绩效工资水平的限制，这直接引致了“吃大锅饭”问题的再次出现。总量管理致使收入差距过小，这样一来绩效工资难以体现真实绩效，这大幅削弱了绩效工资制度的激励促进作用。

僵化的管理模式，固化的管理模式，与科研院所灵活调整需求不匹配，这是科研院所运营效率偏低的主要根源之一。绩效工资总量管理，不仅没能有效调节行业间的收入差距，而且严重制约着科研院所的主动性。绩效工资总量管理，还严重制约着科研院所的灵活性。在深化改革过程中，这一制度会造成更大程度的不公平。在深化改革过程中，这一制度会造成更大程度的无效率。该制度降低了科研院所的自主性，使得相关政策难以有效落地。该制度还会引致“撑死胆大的，饿死胆小的”这类情况。例如，2015年，我国依据“升低稳高”原则，在中央有关事业单位着手推行绩效工资制度，如此一来，部分机构远超其他科研院所的绩效工资标准便被合理化了。与此同时，各地区之间的绩效工资总量，以及人均绩效工资标准，将缺失可比性，这对全国科技创新竞争环境与秩序的形成极为不利。在市场化程度较高的领域，绩效工资总量管理所产生的负面影响更为显著，终究导致部分科研院所负责人公然质疑该制度的合理性与必要性。

（二）科研院所自主权不足

把事业单位自主权予以扩大，让它成为法人治理主体之处境身份，是事业单位改革里的一项重要目标所在。可是，即使《事业单位登记管理暂行条例》已经赋予了事业单位法人这一地位，但这般在行政法规之下的法人地位于实际践行当中却并未取得什么体现。并且，受到不合理科协体制的那种束缚限制，科研院所自主权欠缺的问题就愈发是显得特别突出了。

科研院所属于政府或者政府部门的旗下单位，于实际运行之际，要遭受主管部门以及科技、财政等相关部门的多种管理。众多科研院所在选人用人、薪酬分配、职称评聘、经费设施使用、业务内容调整等层面的法人自主权依旧没有落实妥当，常常得在上级部门的指导与批准之后才能够采取行动。就部委所属科研院所来讲，这些单位在招聘人才的数量与性质方面均需经由主管部门的审批。审批工作不够及时，直接致使人才引进以及新老交接工作严重滞后。特别尤其是鉴于招聘工作得跟同一系统单位共同去开展，诸多相关科研院所没办法于人才市场里及时采取行动进而锁定高质量求职者。在推行绩效工资制度这个方面，科研院所同样不能够依照自身需求，对绩效工资总量以及人均绩效工资予以动态调整。

（三）科研院所功能定位不明

强调党的十九大报告，深化事业单位改革的核心目标在于强化公益属性，去推进政事分开，去推进事企分开，去推进管办分离。然而，目前科研院所依旧存在发展方向不明那般的问题，存在功能定位不清那样的问题。

存在这样一种情况，即科研院所跟政府部门的关系处于不清晰的状态。科研院所承担着科研方面的职责，然而它同时还是政府部门的附属单位，按照常理是应该接受政府部门直接领导的，所以在两者之间的关系上，就很难做到有效地划分。这种关系不清晰的状况，在功能定位方面并不明确，在绩效工资这一方面也有着非常显著的表现。像广东、浙江等经济发达地区，开展了探索行动，建立起了一些新型科研院所，这些科研院所实行的是事业单位管理体制，不过却具备“无级别、无经费、无编制”这样的特征，其目的在于试图打破体制机制所带来的约束，进而释放科研人员的创新活力。但是，这类新型科研院所，同样受到绩效工资总量管理，然而，它仍然无法形成吸引人才的良好环境。

首先是提到了第二个点，即科研院所在与社会组织存在关系不清晰的状况。我国公益服务职能中，主要的承担者一部分是事业单位，事业单位它天然地具备着社会属性。然而，因为过多去承担一些社会的职能，进而使得事社之间出现了分不清的这种情况，而这已经变成了像科研院所这样的事业单位想要实现进一步发展时存在的阻碍。比如说，科研院所需要去承担社会保障方面，离退休人员的养老这类支出，随着这些负担不断地积累起来，就导致它没办法轻松地去开展工作。

（四）行政管理体制约束过多

行政管理体制不合理，给科研院所施加了过多约束，这是影响我国科研系统创新能力的主要障碍，并且也是影响其活力的主要障碍。

首先，多头管理广泛存在着。科研院所需要接受很多个行政部门的约束以及管理，这是它缺少自主权的关键缘由。就拿部委所属科研院所来讲，这般机构的组织运营，除了行业主管部门之外，还会遭受人事、财务、社会保障、科技、审计等相关行政部门的管理或者制约。多头管理的存在，极大地削弱了科研院所日常运营管理的灵活性，政策实施或者工作调整的滞后时间过长，致使它没办法适应市场竞争或者科技创新形势的变化。

一方面，存在着这样的情况，即缺乏有效的分类管理。另一方面，科研院所与国有企业以及其他事业单位相比较，有着极为显著的特殊性。比如说，科技创新主要是脑力劳动，并且具备产出周期长等特点征。与此同时，既不管是自然科学还是社会科学，也不管是基础研究还是应用研究，不同类型的科研院所相互之间同样存在明显差异。然而，行政部门并没有对科研院所开展有效的分类管理，而是常常采用“一刀切”管理方式，没有尊重科研院所的特殊性以及科研活动的一般性规律。比方说，行政部门于管理层面表现出急于求成的态势，然而却将基础研究的长周期性给忽略掉了，这样做所导致的结果便是，给科研院所或者科研人员去施加不良的导向，也就是呈现出过度追求短平快的情况，从而忽视了研究成果应具备的高质量。

首先，存在着计划经济思维依旧盛行的状况。部分科研院所或者上级管理部门，把绩效工资管理当作既定收入的内部分配，如此观念，径直致使了对绩效工资制度设计初衷的偏离。其次，于科研项目经费管理层面，相关问题与矛盾更为突出。比如说，在经费无法按时到账且使用限制众多的情形下，有关部门却硬性要求项目承担方依照计划使用经费。最后，在绩效工资总量的核定方面，科研院所同样必须全然依照计划来开展。不合理的传统计划管理，对科研院所的自主性造成了束缚，对科研人员的自主性造成了束缚，还导致了严重的资源浪费。

五、 深化科研院所体制改革的思路与对策

科研院所创新受到绩效工资总量管理多方面的阻碍，然而其根本原因是体制机制不合理。要切实激发科研院所的创新活力，不但要放开绩效工资总量管理，而且更要加快推进科研院所体制改革。

（一）实施以绩效管理为主的宏观管理

绩效工资总量管理出现走偏这种情况，原因在于相关的政府部门针对科研院所实施了不恰当的微观管理。在现阶段这个时候，政府部门应该做到减少直接干预，要以绩效管理作为主导方向，要从微观管理朝着宏观管理转变。

一是基于单位自愿这个基础，对绩效工资总量管理进行分类放开。2018年3月28日，中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，决定依照分级分类管理原则对国有企业工资总额决定机制予以改革，渐渐放大竞争性国有企业的工资决定自主权。其目的是为了激发国有企业职工的积极性、主动性以及创造性，从而去适应新时代改革发展的要求。这为现阶段的事业单位改革提供了方向指引，与此同时也创造了有利契机。能够参照国有企业绩效工资改革，依照科研院所的性质、类型以及意愿，逐步将绩效工资总量核定权往下移。对于市场化程度高、创收能力强的科研院所，能够准许其依据市场水平自行确定绩效工资总量，并且进行备案管理。其中，对于从事科技成果转化与应用的科研院所，可以思索取消绩效工资总量管理，用竞争性的工资决定机制来替代。对于那些市场化程度低，又缺少绩效收入的科研院所，在维持原有制度之际，能够赋予它们更多自主权，也就是依据物价水准、市场情形、科研发展需求等灵活变动工资总额。放开绩效工资总量管控，把市场机制再度引入科研院所的工资决定进程，依靠这个来避免绩效工资总量设限所导致的“吃大锅饭”以及激励不够的问题。

其一，以绩效管理作为依托，其二，引导规范绩效工资总量水平。其三，在放开绩效工资总量管理之际，其四，要实施并且强化绩效管理，其五，以此确保科研院所的绩效工资总量，其六，与实际绩效相匹配。其七，具体而言，其八，可委托第三方评估机构，其九，定期对科研院所进行整体性绩效评价，其十，并以评价结果作为依据，其十一，衡量考核期内科研院所的绩效工资总量，其十二，是否合适。组建专业的、公正的专家委员会，该委员会负责对科研院所的绩效工资总量调整要求予以适时评估，其目的在于，在不阻碍科研院所高效运转的情形下，确保调整之后的绩效工资总量恰当、有效。

一方面，以开放竞争当条件，对宏观调控绩效工资地区差距予以处理。当允许科研院所自己去确定绩效工资总量管理时，还得防范地区差异或者部门差异导致的不合理收入差距，这是其一。此外，要营造公平且开放的竞争环境，允许不同地区、不同性质的同类型科研院所来展开有序竞争，靠着市场竞争让绩效工资回归到合理水平，这也很关键。同时，加大给落后地区科研院所的补贴力度，并且加强对科研人员绩效工资的税收调控，适度缩小经济发展阶段造成的绩效工资差距，这是其三。最终，全面施展科技发展规划的引领效用，全力扶持科研院所开展基础研究，调控不同种类科研院所之间的绩效工资差异。

（二）优化调整财政科研经费分配机制

绩效工资总量的核定，没能妥善顾及科研院所存在的差异化需求，这可是绩效工资总量管理失灵其中的一个大原因呢，想要达成绩效工资激励跟约束作用之间的协调状态啦建立起契合科研院所特殊性特点的财政科研经费分配机制这属于重要前提当中的一个哟。

一是推行实施可变动的预算编制方式，以此提升预算跟绩效在实时状态下的匹配程度。当前存在的预算编制情形，对于科研院所的动态特性考量欠缺，这不但会对科研院所施展能动性形成限制，并且会极大程度地削减科研经费的配置效能。若要打破此种僵持状态，首要的是构建以绩效为导向、具备可变动特性的科研院所预算编制制度。具体来说，应当依据过往跟当下的绩效评价成果以及未来的绩效考核目标，为科研院所给予可变动的经费预算范围。在给予基本保障的同时，赋予科研院所在经费层面更大的自主范围。

其一依据科研院所的功能定位、业务类型，分类给予经费支持 , 其二我国逐年提高科研经费中竞争性支持的比重，以使科研经费使用效率得以提升。可是过度重视竞争性支持 , 或许会导致资源过度分散 , 从而造成新的效率损失。应当依据功能定位 、业务类型 、研究内容等 ，给科研院所配置与之匹配 、 适合的经费支持。从事基础研究的科研院所，或者属于公益一类的科研院所，是以提供稳定性支持作为主要方式的；从事应用研究的科研院所，或者属于公益二类的就不同了，那里是以提供竞争性支持作为主要方式的。竞争性支持跟稳定性支持，合理地搭配使用，这是提高科研经费使费用效益的根本保障，这是没错的。

三是实施事前、事中以及事后的组合性支持，充分施展财政经费支持效能。科研活动通常具备长期性、动态性、高风险等特性，其于不同阶段存有差异化的经费需求。所以，理应以科研活动的客观规律作为根基，为科研院所给予事前、事中与事后有机衔接的经费支持。具体而言，事前予以必要资助，保障科研项目或者活动按时启动；事中适度加大支持力度，保障科研攻关顺利达成；事后给予补贴或者奖励，保障人员激励切实落实到位。

一是要减少针对科研经费使用的那种微观层面的干预行为，二是要将其转变为宏观方面的调控举措。当下的情况是，我国在科研经费管理这件事上过于偏向微观了，这就给科研经费的具体使用施加了过重过多的限制情况，进而严重地对科研院所以及科研人员的自主性起到了限制作用，最终才形成了“人的创造性活动是在为经费服务，而并非经费是在为人的创造性活动服务”这样的奇怪现象。若想提升科研经费运用效益，关键之处在于经费管理从微观层面的干预转变为宏观层面的调控，具体表现为：相关行政部门共同确定科研经费使用的基本规则以及比例限制，科研院所、科研人员等微观主体在这些相应限制之下，自由地决定经费使用以及进行调节。

（三）推进以知识价值为导向的收入分配制度改革

绩效工资制没能对科技创新起到有效激励作用，反而成了科研院所创新的阻碍，其中一个根源是，当前的绩效分配没办法体现出人力资本特别是知识的真实价值。要进一步推动并完善以增加知识价值为导向的收入分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励功效。

一，鼓励科研院所进行自主创新，借由市场机制去发现知识价值。科研院所属于知识密集型机构，实施绩效工资制度时，最大困难在于怎样客观且合理地测度知识的价值。解决此问题的关键在于让科研院所自主去探索和创新，从市场里获取知识价值的合理评估值。只要相关市场足够完善，市场机制便能实现对知识价值的有效定价。比如，在充分竞争的人才市场中，科研院所必须支付合理薪酬，才能够吸引人才，特别是高端人才加入。同样，在市场主体呈现充分且有效竞争的状况下，科技成果特别是知识产权的出售或者转让价格，就会自然而然地趋向于逼近其真实价值。其前提必须是让市场自发进行定价以将政府行政规定取代，基于知识价值为导向的收入分配政策才能够切实得以落实。尤其是，不仅需要激发国内各地区相互之间、各行业相互之间科研机构的竞争，而且还要鼓励国内科研机构积极参与国际层面的竞争。采用这样的方式，能够进一步促使绩效工资对产出高质量科研成果引发相应的激励作用。

第二，是以是否对创新有益作为标准，来开展绩效工资的内部分配，科研院所的主要任务是研发与创新，所以在制定绩效评定标准以及进行绩效工资分配之际，应当把是否利于科技创新、是否利于提升创新效率当作基本准则，首先，要合理划定绩效评定的范围，在提高原创性科研成果能够获得的绩效分的条件下，应当降低一般性科研成果的绩效分值，防止把对科技创新没有价值的成果归入考评范围。综上所述，绩效工资应着重奖励具有原创性质的科研成果，而非把重复性科研成果况且是普通学术论文数量的增加当作激励目标。其次，需极为看重基础研究对于科技创新所具备的关键作用，于鼓励科技成果转化之际也要为基础研究工作给予稳固的经费保障，给相关科研人员予以持续的绩效激励。最后，要正确认知科研工作的周期性以及风险，不能因失败便否定相关科研工作的价值，而是要衡量其是不是有助于推动科技创新，并据此给予绩效工资分配。举例来说，实验遭遇失败，与此同时，却也能够提升下一次获取成功的几率，而这之于全国范围的科技创新而言，是具备意义的。

（四）实行以创新为目标的科研院所法人治理结构

减轻绩效工资总量管理，仅仅只能解决表面问题，其关键的根本之处，在于促使科研院所转变成为拥有高度自主权利的独立法人主体。所以，需要加速推进体制机制方面的改革，将促进科技创新当作主要目标，以此达成科研院所法人治理。

其一，要加速推进立法的完善进程，从而落实科研院所法人主体地位，此处需参照国企市场化改革，针对科研院所这类公益类事业单位专门开展立法行动，促使其成为如同企业法人般具备明确法律地位的法人实体，凭借此依托，清晰界定科研院所的功能定位以及专门从事科研工作的一类特殊法人，与此同时，鉴于科技成果转化的需求，能够准许科研院所借助出资控股等形式成立独立运作的企业法人，并且厘清科研院所与对应企业之间的关系。

一方面，二是会去深化管理体制方面的改革，切实地赋予科研院所自主之权限。让科研院所变为独立的法人主体形式，这并不等同于政府就要放任不管而听之任之。而是说要借助深化体制改革这一举措，消除掉对于科研院所那些不合理且不必要的约束，使得科研院所能够具备充分的自主权利。另一方面，虽说最新政策着重去强调要扩大科研院所的自主权利限度，不过这种自主权利主要是体现在对科研经费的使用范畴之上。实际上，要达成管办分离，需推行去行政、去编制、弹性预算等管理体制改革之举，让科研院所能够自主践行在人事调整、财物使用、科研方向挑选等方面所拥有的决策权，就这样真正成为能够自主经营、自我约束、独立开展科研活动的主体。当然了，科技体制改革一定要跟其他体制改革协同推进。比如说，户籍制度等改革滞后会对科研人员的自由流动予以约束管制，会对人才市场竞争秩序的形成造成妨碍干扰，最终对市场机制下知识价值的合理定价形成制约限制。

三是强化宏观调控以及监督管理，对科研院所经营行为予以规范与引导。于赋予科研院所独立自主权利之际，政府同样要切实履行监管责任，以此保证其不会偏离国家科技发展规划，不会丧失公益之属性。一方面，出台并且施行相关法律法规，明晰科研院所在运用政府财政拨款、转化科技成果等方面的行为界限与规范。另一方面，在制定并施行科技发展规划之时，借助财税优惠政策激励且引导科研院所依据国家科技发展大方向开展科研工作，提供科普等科技类公益服务。