1、判断能力冷静客观招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜。

常听同行说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。2、面试技术运用自如目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则招聘工作将完全可由计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用

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部招聘主管，不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对大陆之外的（包括香港和澳门）劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择，如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。